Persönlichkeit der Revisoren

Berufliche Orientierung von Revisoren: Einfluss der Persönlichkeit und weiterer Faktoren
Für die Anforderungen, die an Revisoren gestellt werden, gibt es sowohl die grundlegenden Anforderungen des Berufsstandes und Darstellungen in der Literatur als auch Ergebnisse bisheriger Studien

Julia von Salzen

Neben den Themen der Digitalisierung und Automatisierung nimmt im Revisionsalltag vor allem eines an Bedeutung zu: die Persönlichkeit eines Revisors. Bisher wurden bereits häufiger die Anforderungen an die Persönlichkeit eines Revisors untersucht. Auch gibt die Literatur Hinweise zu verschiedenen Revisortypen und der Revision als Management Training Ground. Offen ist jedoch die Frage, was diese Revisortypen ausmacht und woran sie erkannt werden können. Die empirische Untersuchung in der Masterarbeit der Autorin, die diesem Beitrag zugrunde liegt, zielte darauf ab, welche Möglichkeiten es gibt, die berufliche Orientierung eines Bewerbers in der Revision bereits frühzeitig anhand seiner Persönlichkeit zu erkennen und einzuordnen. Ebenfalls wurde untersucht, wie sich weitere Variablen auf die berufliche Orientierung auswirken.

In den Unternehmen gewinnt die Interne Revision in den letzten Jahren einen immer größeren Stellenwert. Gemäß einer Befragung der KPMG aus dem Jahr 2016 geben 63 Prozent der Chief Financial Officer (CFO) und Prüfungsausschussmitglieder an, dass die Revision einen messbaren Nutzen generieren soll. 71 Prozent der Befragten ist es wichtig, dass die Revision gute Leistungen und effektive Audits vorlegt. Obwohl die Revisionsfunktion in ihrer Relevanz zunimmt, entwickelt sich der Bewerbermarkt nicht gleichmäßig dazu.

So ist gemäß der Enquete-Studie, trotz vorhandenem Revisionspersonal, im Durchschnitt ein externer Zukauf von 0,6 Vollzeitmitarbeitern pro Jahr notwendig. Entsprechend besteht hier eine Besetzungslücke. Die Problematik, für diese Lücke geeignete Bewerber in der Bewerbungsmasse zu finden, hat im Falle der Revision unter anderem auch den Grund der hohen Fluktuation. Basierend auf den Umfrageergebnissen der IIA-Studie ergibt sich laut Bramwell, dass dies auf den Durchlauf von Talenten im Sinne des Management Training Ground (MTG) und der größeren Attraktivität der Arbeitgeber in der Banken- und Consultingbranche zurückzuführen ist.

Dieser Beitrag aus der Zeitschrift für Interne Revision (ZIR) (Ausgabe 5, 2020, Seite 233 bis 243) wurde von der Redaktion von Compliance-Magazin.de gekürzt.
In voller Länge können Sie ihn und weitere hier nicht veröffentliche Artikel im ZIR lesen.


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