Sie sind hier: Home » Recht » Deutschland » Bundesarbeitsgericht

Ver.di ist tariffähig

Ver.di: Tarifverträge auch in der Pflegebranche
Der auf die Feststellung einer teilweisen Tarifunfähigkeit gerichtete Hauptantrag war unzulässig

Mit der Entscheidung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) steht fest, dass die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) tariffähig ist. Damit kann sie Tarifverträge auch in der Pflegebranche abschließen. Ver.di wurde im Jahr 2001 durch einen Zusammenschluss von fünf Gewerkschaften gegründet. Sie hat etwa 1,9 Millionen Mitglieder und ist u.a. für die Pflegebranche zuständig.

Der Antragsteller - ein Arbeitgeberverband für Pflegeeinrichtungen in Deutschland - hat die Feststellung begehrt, dass ver.di in der Pflegebranche nicht tariffähig ist. Ihr fehle in diesem Bereich die erforderliche - durch die Zahl der organisierten Arbeitnehmer vermittelte - Durchsetzungskraft gegenüber der Arbeitgeberseite. Hilfsweise hat der Antragsteller geltend gemacht, ver.di sei bezogen auf ihren gesamten satzungsmäßigen Organisationsbereich tarif- unfähig.

Das in erster Instanz zuständige Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Die hiergegen erhobene Rechtsbeschwerde des Antragstellers blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erfolglos. Der auf die Feststellung einer teilweisen Tarifunfähigkeit gerichtete Hauptantrag war unzulässig. Die Tariffähigkeit ist die rechtliche Fähigkeit, im selbst beanspruchten Organisationsbereich wirksam Tarifverträge mit dem sozialen Gegenspieler abzuschließen.

Diese Fähigkeit ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für den beanspruchten Zuständigkeitsbereich einer Vereinigung einheitlich und unteilbar. Eine teilweise, auf bestimmte Branchen, Regionen, Berufskreise oder Personengruppen beschränkte Tariffähigkeit einer Koalition gibt es nicht. Die Rechtsbeschwerde gegen die Abweisung des Hilfsantrags war unzulässig. Damit steht rechtskräftig fest, dass ver.di tariffähig ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 - 1 ABR 24/21 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24. Juni 2021 - 21 BVL 5001/21 -
(Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022: ra)

eingetragen: 23.09.22
Newsletterlauf: 09.11.22

Kostenloser Compliance-Newsletter
Ihr Compliance-Magazin.de-Newsletter hier >>>>>>

Meldungen: Bundesarbeitsgericht

Urlaubsabgeltung - Verjährung
Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung
Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.
Berücksichtigung von Urlaubsstunden
Für das Erreichen des Schwellenwertes, ab dem nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags für die Zeitarbeit ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Mehrarbeitszuschläge besteht, sind nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch genommene Urlaubsstunden zu berücksichtigen.
Überlassung als Leiharbeitnehmer
Bei einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kann in einem Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche abweichend von der gesetzlich zulässigen Dauer von 18 Monaten eine andere Überlassungshöchstdauer vereinbart werden.
Initiativrecht des Betriebsrats
Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen.

Initiativrecht des Betriebsrats Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Fachartikel

Cyberkrieg: Wenn der Verhandlungspartner fehlt
Produzenten und Versorger in den Bereichen Energie, Wasser, Finanzwesen und Gesundheit sowie Industrieunternehmen geraten zunehmend ins Visier von Angreifern. Die Folge: millionenschwere Produktionsausfälle und Versorgungsengpässe, bis hin zur Gefährdung von Menschenleben. Jüngste Beispiele sind etwa Attacken auf die größte Pipeline der USA, die irische Gesundheitsbehörde oder ein Vorfall in einem kroatischen Umspannwerk, der Europa an den Rand eines Strom-Blackouts führte.
Nutzung von "Compliance-Storage"
Auf dem Weg zur Digitalisierung von Akten müssen Unternehmen gesetzliche Vorgaben, Branchenanforderungen sowie Vorschriften für spezielle Akten oder Steuerunterlagen berücksichtigen. Das macht ihnen die Wahl einer geeigneten IT-Lösung nicht unbedingt leichter. Eine Orientierungshilfe bieten hier Zertifizierungen die den Nachweis für die Konformität der Archivierungsmaßnahmen mit gesetzlichen Vorschriften wie der GoBD oder der Schweizer GeBüV erbringen. In Zusammenarbeit mit Daniel Spichty, Partner beim Schweizer Kompetenzzentrum Records Management, gibt DMS-Spezialist Kendox einen Überblick über den Status Quo, die Anforderungen sowie Herausforderungen und fasst zusammen, worauf Unternehmen zukünftig bei der digitalen Archivierung achten müssen und warum die GeBüV als Benchmark für Compliance-Anforderungen gilt.