Auch auf Unternehmensseiten gilt das Werbeverbot für Tabakprodukte - BGH bestätigt das Urteil der Vorinstanzen vzbv gewinnt vor dem Bundesgerichtshof (BGH) gegen Pöschl Tabak - Unternehmen hatte gut gelaunte, rauchende Menschen auf seiner Internetseite gezeigt
Das Werbeverbot für Tabakwaren gilt auch für Internetseiten, die der Unternehmensdarstellung dienen und auf denen keine Tabakerzeugnisse verkauft werden. Das hat der Bundesgerichtshof (BGH) (Urteil vom 05.10.2017, Az.: I ZR 117/16) nach einer Klage des Verbraucherzentrale Bundesverbands (vzbv) gegen die Pöschl Tabak GmbH & Co. KG entschieden. "Mit seinem heutigen Urteil stellt der Bundesgerichtshof klar, dass auch im Internet ein striktes Tabakwerbeverbot gilt", so Klaus Müller, Vorstand des vzbv.
Verstoß gegen Tabakwerbeverbot Der BGH bestätigte damit die Auffassung der Vorinstanzen. Er sah in der Darstellung des Internetauftritts, die Gegenstand des Streits war, einen Verstoß gegen das vorläufige Tabakgesetz (jetzt: Tabakerzeugnisgesetz).
Das Unternehmen betreibt eine Internetseite, auf der sich interessierte Nutzer unter anderem über das Unternehmen und seine Tabakprodukte informieren können. Auf der Startseite waren vier gut gelaunte Personen abgebildet, die Zigaretten, Pfeife und Schnupftabak konsumierten. Der vzbv sah darin einen Verstoß gegen das Tabakwerbeverbot. (Verbraucherzentrale Bundesverband: ra)
eingetragen: 24.10.17 Home & Newsletterlauf: 13.11.17
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Eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, verstößt dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss.
Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.
Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, kann nach Maßgabe einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 6. November 2018* und oblag es dem Arbeitnehmer aufgrund der gegenläufigen Senatsrechtsprechung nicht, den Anspruch innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen, begann die Ausschlussfrist erst mit der Bekanntgabe des Urteils.
Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung der Durchführung tarifwidriger Betriebsvereinbarungen nach § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit des in Anspruch genommenen Arbeitgebers an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Endet diese, kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch von diesem Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeinträchtigt werden.
Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
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