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BAG-Urteil: Angemessene Ausbildungsvergütung

Azubis und Arbeitsrecht: Angemessene Vergütung ist Pflicht
Ohne Tarifbindung: Die vereinbarte Vergütung muss in jedem Fall jedoch den Mindestbetrag erreichen, der noch als angemessen anzusehen ist

(26.10.15) - Arbeitgeber müssen Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen. Dies gilt auch für mit öffentlichen Geldern geförderte Ausbildungsplätze. Grundsätzlich ist die tarifvertragliche Vergütung angemessen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern kann auch der BAFöG-Satz zur Berechnung der angemessenen Vergütung dienen. Dies entschied laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.3.2015, Az. 9 AZR 732/13).

Hintergrundinformation: Auszubildende erhalten in der Regel keine Top-Vergütungen. Allerdings schreibt § 17 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz vor, dass sie zumindest eine angemessene Vergütung erhalten müssen. Besteht Tarifbindung, ist die Frage, was denn "angemessen" ist, einfach zu beantworten: In der Regel nennt der Tarifvertrag entsprechende Beträge. Ohne Tarifbindung ist es jedoch nicht ganz so einfach. Die Gerichte beurteilen die Umstände des jeweiligen Einzelfalles. Die vereinbarte Vergütung muss in jedem Fall jedoch den Mindestbetrag erreichen, der noch als angemessen anzusehen ist. Der Fall: Ein überregionaler Ausbildungsverbund organisierte Förderprogramme für zusätzliche Ausbildungsplätze in Ostthüringen. Die Ausbildung selbst erfolgte bei örtlichen Unternehmen.

Eine Auszubildende, die den Beruf der Verkäuferin im Einzelhandel erlernen wollte, klagte gegen den Verbund. Sie erhielt im ersten Ausbildungsjahr monatlich 210 Euro und im zweiten Jahr 217 Euro. Diese Beträge – die etwa einem Drittel der tariflichen Ausbildungsvergütung entsprachen – hielt sie für unangemessen niedrig.

Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht teilte nach Angaben des D.A.S. Leistungsservice den Standpunkt der Auszubildenden. Der Arbeitgeber müsse Auszubildenden nach § 17 Abs. 1 BBiG auch dann eine angemessene Vergütung zahlen, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert würden. Ein knappes Budget sei kein Grund, eine nicht angemessene Vergütung zu zahlen. Es sei Sache der Ausbildungsorganisation, ihr Budget rechtzeitig so zu planen, dass sie alle aufgenommenen Auszubildenden angemessen bezahlen könne. Immerhin habe die Entlohnung auch die Funktion, zum Lebensunterhalt des Azubis beizutragen. Grundsätzlich gelte der tarifvertragliche Satz als angemessen. Wenn der Ausbilder nicht tarifgebunden sei, könne auch der BAföG-Satz als Anhaltspunkt dienen. Hier sei eine Vergütung von zwei Dritteln des BaFöG-Satzes als angemessen anzusehen. (D.A.S. Rechtsschutz: ra)

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Meldungen: Bundesarbeitsgericht

Vergütungsfrage für Betriebsratsmitglieder
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Erhöhung ihres Arbeitsentgelts in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung steigt (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG*). Für das Vorliegen der Voraussetzungen dieses Anspruchs ist grundsätzlich das Betriebsratsmitglied darlegungs- und beweisbelastet. Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war.
Virtuelle Aktienoptionen & Karenzentschädigung
In die Berechnung einer Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB fließen auch Leistungen aus einem virtuellen Aktienoptionsprogramm ein. Das gilt jedoch nur, wenn die Optionsrechte im noch bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeübt worden sind.
Kündigungsschutz in der Schwangerschaft
Erlangt eine Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG* Kenntnis von einer beim Zugang des Kündigungsschreibens bereits bestehenden Schwangerschaft, ist die verspätete Kündigungsschutzklage auf ihren Antrag gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG** nachträglich zuzulassen.
Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe
Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB auf Schadensersatz statt der Leistung aus.
Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schließt sich der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zur Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts in Fristsachen an, wonach ein Rechtsanwalt den Ablauf von Rechtsmittelbegründungsfristen immer dann eigenverantwortlich zu prüfen hat, wenn ihm die Akten im Zusammenhang mit einer fristgebundenen Verfahrenshandlung, insbesondere zu deren Bearbeitung, vorgelegt werden.

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